الرئيسية ← مقالات قانونية ← قانون العمل

قانون العمل الجديد في مصر: ما الذي تغيّر

صدر قانون العمل الجديد ليحلّ محلّ قانون 2003 — وهذه قراءة في بنيته وفي المسائل الأكثر سؤالاً عنها.

ظلّ قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 هو المرجع في تنظيم علاقات العمل في القطاع الخاص بمصر نحو عقدين. وقد صدر بعده قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 ليحلّ محلّه، فأعاد ترتيب عدد من المسائل العملية التي كانت الأكثر إثارة للنزاع.

نطاق التطبيق

يسري قانون العمل على العاملين في القطاع الخاص الذين ترتبط صلتهم بصاحب العمل بعلاقة تبعية ومقابل أجر. ويخرج عن نطاقه عادةً:

• العاملون بالجهاز الإداري للدولة ووحدات الإدارة المحلية، فلهم قانونهم الخاص بالخدمة المدنية.
• أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً.
• فئات نظّمها المشرّع بقوانين مستقلة.

ومعيار التمييز هو التبعية: خضوع العامل لإشراف صاحب العمل وتوجيهه. ولذلك يُكيَّف العقد بحسب حقيقته لا بحسب التسمية التي أعطاها الطرفان له؛ فمن يُسمّى «مقاولاً من الباطن» وهو في الواقع تابع يخضع لأحكام قانون العمل.

عقد العمل

الشكل والإثبات

يُحرَّر عقد العمل كتابةً باللغة العربية ومن عدة نسخ. وغياب الكتابة لا يُسقط حق العامل: فله إثبات العلاقة بكل طرق الإثبات، بينما يلتزم صاحب العمل بالكتابة. وهذه قاعدة محورية في المنازعات العملية، إذ يُحتجّ كثيراً بعدم وجود عقد.

فترة الاختبار

يجوز الاتفاق على فترة اختبار يُنصّ عليها صراحةً في العقد، ولا يجوز تشغيل العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب العمل نفسه في العمل ذاته.

نوع العقد

واستمرار العلاقة بعد انتهاء المدة في العقد المحدد يُرتّب أثراً مهماً: تتحوّل العلاقة إلى عقد غير محدد المدة، ويُحتسب للعامل أقدميته من تاريخ التحاقه الأول لا من تاريخ التجديد.

الأجر

• الأجر الأساسي والأجر الشامل. التمييز بينهما ليس لفظياً: فكثير من المستحقات — كمكافأة نهاية الخدمة والتعويضات — تُحتسب على أساس الأجر الشامل الذي يضمّ ما يُدفع بصفة دائمة ومستقرّة.
• الحد الأدنى للأجور يصدر بقرار من الجهة المختصة ويُلزم به صاحب العمل.
• الاقتطاع من الأجر لا يجوز إلا في الحدود وللأسباب التي يقرّرها القانون.
• العلاوة الدورية حق مقرَّر بنسبة تحدّدها القواعد النافذة.

ساعات العمل والإجازات

ينظّم القانون الحد الأقصى لساعات العمل اليومية والأسبوعية، ويوجب فترات راحة لا تُحتسب ضمنها، ويقرّر راحة أسبوعية مدفوعة الأجر. وللعمل الإضافي مقابل يُحتسب بنسبة أعلى، وتزيد النسبة في العمل الليلي وفي أيام الراحة والعطلات.

وتشمل الإجازات: الإجازة السنوية التي تزيد مدتها بزيادة سنوات الخدمة وبلوغ سنّ معيّنة، والإجازات المرضية، والإجازات العارضة، وإجازة الوضع للعاملة، وإجازة الحج مرة واحدة طوال مدة الخدمة.

انتهاء علاقة العمل

محاكم العمل وتسوية المنازعات

من أبرز ما اتجه إليه التنظيم الحديث إنشاء محاكم عمالية متخصصة تنظر منازعات العمل الفردية، مع مرحلة تسوية ودّية سابقة على اللجوء إلى القضاء. والغاية سرعة الفصل، لأن المنازعة العمالية تتعلّق بمصدر رزق لا يحتمل التطويل. وتُعفى دعاوى العمال من الرسوم القضائية في مراحل التقاضي.

أسئلة متكرّرة

هل يسري القانون الجديد على عقد أُبرم قبل صدوره؟

القاعدة أن القانون الجديد يسري بأثر فوري على ما لم يكتمل من آثار العلاقة المستمرة، بينما تبقى الآثار التي تمّت في ظل القانون القديم خاضعة له. وتفصيل هذه القاعدة في تفسير القانون وتطبيقه من حيث الزمان.

ما قيمة ورقة «إيصال الأمانة» الموقَّعة عند التعاقد؟

هي ممارسة شائعة ومحلّ طعن دائم. والعبرة بحقيقة المعاملة لا بشكلها، وللعامل إثبات أن الورقة أُخذت منه بمناسبة العمل لا عن مديونية حقيقية.

هل تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على الأجر الأساسي أم الشامل؟

الاتجاه المستقرّ هو الاحتساب على الأجر الذي يضمّ العناصر الثابتة والمستقرة، لا على الأساسي وحده. وهذه من أكثر النقاط التي يُرجع فيها إلى الاجتهاد القضائي.

هذه المادة ذات طابع تعريفي عام ولا تُغني عن استشارة محامٍ مختص في واقعة بعينها. النصوص النافذة وتعديلاتها هي المرجع عند الاختلاف.